Parece una obviedad, pero si usted tiene un requisito de la tecnología definida, vale la pena ponerlo en el nombre del puesto. Lo mismo con las funciones profesionales; «Analista Programador Java» es mucho mejor que «Informático, Analista, Programador».
– «Perfil del Candidato» y «Descripción del Puesto» no es lo mismo
Un error común es escribir lo mismo en estos dos campos; ¿Requiere conocimientos de idiomas? Experiencia específica en algún campo? ¿Habilidades, aptitudes o actitudes específicas? Todos ellos van a «Perfil del Candidato».
Utilice «Descripción del Puesto» para decirle al candidato qué tareas y proyectos llevará a cabo si es contratado. ¿Puede revelar en qué sector será el proyecto? A los candidatos les encanta saber de qué tratan los proyectos. Asegúrese de no olvidar los beneficios, como la flexibilidad horaria, beneficios adicionales … Hágalo atractivo.
– Preste atención a las Tecnologías
La mayoría de los candidatos están buscando tecnologías específicas, así que asegúrese de incluir todas los relevantes para la posición. Asegúrese de incluirlos como los candidatos los buscan (por ejemplo, Java también puede ser buscado como J2EE).
– Sea específico con la «Funciones Profesionales», pero no demasiado estricto
No es lo mismo ser un «Analista Programador» o «Tester»; Sin embargo, es probable que pueda seleccionar «Analista Programador», «Programador» y «Consultor» para la misma oferta.
– Si existen requisitos no negociables específicas, sea claro acerca de ellos
¿Necesita el candidato cambiar de residencia? ¿Nivel nativo de alemán? Déjelo claro, ahorre su tiempo y el de sus candidatos. La localización del trabajo suele ser muy importante para los candidatos.
– ¿Es el trabajo en otro país? Utilice la Proyección Internacional
De esa manera usted estará seguro de llegar a los candidatos interesados en las posiciones internacionales.
– Indique el salario
Este es el consejo más importante de todos; una gran cantidad de candidatos se molestará más en aplicar a una posición que sí indique el salario. No es necesario ser superpreciso, pero el candidato puede querer tener una idea de lo que puede esperar cobrar.
– Tenga cuidado con los contratos no indefinidos
Por lo general, los contratos no indefinidos dan la impresión de baja calidad; debe haber una buena razón para que el tipo de contrato no sea ‘Indefinido’ (tal vez es una sustitución por maternidad, o un proyecto con una fecha definida. No deje que el candidato adivine, ¡dígaselo!).
– Use preguntas valorativas, pero sea concreto
Úselas para obtener la información que necesite de los candidatos; pero sea específico con sus preguntas, de lo contrario va a gastar un mucho tiempo leyendo respuestas vagas si usted hace preguntas vagas. Evite la pregunta ¿Cuáles son sus expectativas saláriales?; usted está tratando de atraer a los mejores candidatos, no a los más baratos. Si ha indicado el rango de salario para el puesto, esta pregunta es redundante.
– Lea y clasifique los CV recibidos
Los candidatos son notificados cuando su CV ha sido leído o descartado; les encanta saber qué pasó con esa oferta a la que aplicaron, y hacerles saber demuestra que valora el tiempo dedicado a aplicar.
– Archíve la oferta cuando haya terminado de recibir candidatos (y vuelva a publicarla si es necesario)
Las ofertas antiguas (es decir, más de tres y cuatro semanas de edad) son desechados por los candidatos como a) una forma de conseguir CV, sin ningún tipo de oferta real detrás) o b) probablemente con tantos candidatos que no vale la pena el esfuerzo de aplicar a la misma. Es mejor publicar la oferta tres o cuatro semanas, archivarla y publicar de nuevo si es necesario. De esa manera se mostrará como nueva.
