Cuando nos han convocado a una entrevista para cubrir un determinado puesto de trabajo, nos suele surgir una pregunta: ¿Cómo funciona la mente de la persona que nos va a entrevistar? Intentar analizar algo de lo que en ella ocurre, nos puede ayudar a afrontar con mejores posibilidades el proceso.
En primer lugar nos encontramos con un ser humano, que funciona como cualquier otro: observa la realidad compleja, y clasifica su variedad en categorías, para ordenarla y comprenderla. Tras eliminar aquello que evidentemente le sobra porque no cumple los mínimos requeridos, el resto lo reparte en diversas carpetas: “me interesa”, “no interesa”, etc…
Lógicamente esta operación es útil, pero no quiere decir que siempre sea todo lo objetiva que sería deseable. Ello implica que quien quiera afrontar con ventaja un proceso selectivo, debe manejar sus posibilidades.
¿Cuáles son los criterios que guían al responsable del proceso selectivo a la hora de clasificar a los candidatos? Los que primero utiliza son, generalmente, estos:
1.- El aspecto físico: la imagen que se crea del candidato a través de fotografías, de la presentación de su c.v., de su aspecto, de la forma de vestir, etc.
2.- Su comunicación: la forma de hablar, su mirada (hablamos más con los ojos y el rostro que con la boca…), la fluidez de su comunicación, la precisión de sus respuestas, la riqueza de su vocabulario y expresiones. La conversación es reflejo de la riqueza interior de las personas.
3.- El proceso de su formación: No son tan importantes los títulos que se presentan, como el interés y el esfuerzo puesto en su logro. La capacidad de aprendizaje y la dedicación volcada en el proceso, permiten intuir al profesional puesto al servicio de una empresa, desempeñando tareas y alcanzando metas.
4.- Su experiencia profesional: Si se trata de una persona que ha avanzando ascendiendo en responsabilidades y en el dominio de competencias, y en la que se intuyen mejores aspiraciones y deseos de retos más importantes, puede ser que se esté ante un candidato importante.
El entrevistador puede manejar estos criterios dejándose influir en demasía por juicios previos. Sin embargo, en la mano del candidato está el no favorecer estas desviaciones. Ello puede ocurrir si no se manejan sus fortalezas de forma adecuada.
En la elaboración de un CV y en la entrevista de selección no se debe mentir, ya que se corre el riesgo de perder toda posibilidad de conseguir la meta. Pero sí se puede trabajar para presentar los matices más favorables. Desde la presentación física del currículo, tanto si se envía por correo ordinario como si se ha colgado en un portal de la Red, se está ofreciendo la propia imagen que los demás pueden ver. Si podemos elegir nuestra “mejor fotografía”, ¿por qué nos vamos a contentar con cualquier cosa? Si tenemos una trayectoria ascendente en nuestro trabajo profesional, ¿por qué vamos a relatar nuestro camino empezando por lo más importante, para seguir hablando de cosas que cada vez tienen menor interés? Si tenemos una gran capacidad de expresión, ¿por qué motivo no nos preparamos para explicar nuestra trayectoria con palabras adecuadas, concretas, dichas con convencimiento y seguridad?
Conocer nuestras fortalezas, nos ayuda a trabajar nuestros puntos más débiles, y nos facilita superar con éxito los procesos.
J. Aristegui, www.tecnoempleo.com
