Cómo seleccionar recursos humanos en el área de IT

El estado actual del sector IT presenta oportunidades y desafíos únicos para los reclutadores. Por un lado, pueden ofrecer a los candidatos ideales compensaciones muy interesantes, que la mayoría de las personas aceptarían con gusto. Pero, por otro lado, el número de profesionales cualificados para muchos roles de tecnología es limitado, por lo que los candidatos ideales pueden ser muy selectivos cuando buscan trabajo.

La contratación en el sector tecnológico puede ser frustrante. Encontrar desarrolladores no es complicado, pero convencerlos de que acudan a una entrevista es otro desafío. Probablemente ya estén felizmente empleados o tratando de conseguir un trabajo en otra compañía del sector.

Es por eso que los profesionales de Recursos Humanos deben estar permanentemente actualizados y en formación, para ser capaces de ser eficientes y competitivos a la hora de seleccionar candidatos. Realizar un máster recursos humanos es una opción, que nos puede poner al día en temas como Gestión del cambio en la organización, Procesos de selección del personal, Dotes de liderazgo

Cada vez más Empresas buscan reclutadores especializados en tecnología que hablen el idioma correcto: no hay una manera más rápida de perder el interés de un candidato que describir un trabajo de una manera que no tenga sentido para ellos. Pensarán que la empresa no tiene la sensibilidad adecuada en conjunto y que sus habilidades se utilizarían mejor en otro lugar.

Un reclutador que se especialice en encontrar talento tecnológico no solo atraerá a los candidatos correctos. También darán una buena primera impresión en nombre de la empresa porque pueden expresar lo que está buscando de manera práctica.

Pero hay que , porque incluso un masters en big data puede sernos útil, por el gran empuje que está teniendo en los últimos tiempos el tema de People Analytics.

¿Qué es People Analytics?

People Analytics (analítica de personas), también conocida como analítica de talentos o analítica de recursos humanos, se refiere al método de analítica que puede ayudar a los gerentes y ejecutivos a tomar decisiones sobre sus empleados o fuerza laboral. El análisis de personas aplica estadísticas, tecnología y experiencia a grandes conjuntos de datos de talento, lo que se traduce en una mejor gestión y decisiones empresariales para una organización.

¿Cómo ayuda People Analytics a una Empresa?

El análisis de personas ayuda a las organizaciones a tomar decisiones de talento más inteligentes, más estratégicas y más informadas. Con la People Analytics, las organizaciones pueden encontrar mejores candidatos, tomar decisiones de contratación más inteligentes y aumentar el rendimiento y la retención de los empleados.

¿Qué tiene que ver People Analytics y Big Data?

Big Data nos proporciona los recursos para captar, analizar y sacar conclusiones sobre grandes volúmenes de datos. Muchas de sus técnicas y herramientas pueden ser usadas en el contexto de organizaciones grandes.

Recursos Humanos tiene acceso a una gran variedad de datos. Los sistemas que contienen datos de empleados, información de salarios y compensación, informes de rendimiento, etc. son todos ejemplos de datos estructurados. Cosas como las revisiones de desempeño y el contenido del correo electrónico pueden contener información interesante para el análisis, y muchas veces no están estructuradas.

En términos de veracidad, los datos de recursos humanos a menudo son bastante confusos y poco confiables. A menudo faltan datos como el historial profesional de alguien dentro de la organización: la fecha anterior simplemente se sobrescribe. Además, las numerosas reorganizaciones y los esfuerzos de reestructuración hacen que sea difícil hacer un seguimiento de cuánto tiempo ha permanecido alguien en una función.

Los datos de HR definitivamente tienen valor. Cuando se aprovecha de la manera correcta, se puede usar para descubrir los riesgos de la fuerza laboral, tomar mejores decisiones sobre las personas y ayudar a construir una ventaja competitiva para la empresa.

 

En resumen, al igual que pedimos a nuestros candidatos que estén actualizados y en formación constante, no debemos olvidar que somos los reclutadores los primeros que debemos estar formándonos y a la última.